Lei 14.457/22: o que muda para sua empresa em 2025?

A lei 14.457, também conhecida como Programa Emprega + Mulheres, trouxe uma mudança sísmica para a gestão de pessoas e a segurança no trabalho. Para 2025, a expectativa é de uma fiscalização ainda mais rigorosa sobre as novas regras, que vão muito além de apenas criar políticas de incentivo para mulheres.

A grande transformação é que a lei tornou a prevenção e o combate ao assédio sexual e outras formas de violência uma obrigação formal para todas as empresas com CIPA. Isso significa que o que antes era uma "boa prática" de empresas modernas, agora é uma exigência legal com consequências reais para quem não se adequar.

A lei 14.457 torna obrigatório canal, política e capacitação anual?

Sim, em poucas palavras, ela torna tudo isso obrigatório. A lei 14.457 estabelece um "kit de sobrevivência" para a criação de um ambiente de trabalho mais seguro, e ele inclui três itens indispensáveis.

O primeiro é a implementação de um canal para o recebimento de denúncias. O segundo é a inclusão de regras de conduta claras sobre assédio nas políticas internas da empresa. E o terceiro é a realização de treinamentos anuais, para todos os níveis da empresa, sobre prevenção e combate ao assédio.

O que é CIPA e como montar composição e eleições sem erros?

Para quem ainda não conhece, a sigla CIPA significa Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Entender o que é CIPA é fundamental: trata-se de um grupo formado por representantes dos empregados (eleitos em votação secreta) e do empregador (indicados pela empresa), cujo objetivo é atuar na prevenção de acidentes e doenças no trabalho.

Montar a CIPA sem erros exige seguir o rito da NR-5. É preciso definir o número de membros com base no tamanho e no risco da empresa, convocar as eleições com antecedência, garantir o sigilo do voto e a estabilidade no emprego para os membros eleitos. Um erro nesse processo pode invalidar toda a comissão.

Como integrar Lei 14.457/22 + CIPA + NR-1 no mesmo programa?

A melhor forma de integrar tudo isso é enxergar como um único sistema de gestão de riscos. A NR-1, com seu PGR/GRO, é o "cérebro" que mapeia todos os riscos, incluindo os psicossociais como o assédio. A Lei 14.457/22 é a "lei específica" que dita as ferramentas obrigatórias para combater esse risco (canal, política, treinamento).

E a CIPA? Ela é a "equipe de campo" que ajuda a implementar tudo isso na prática. Ela promove os treinamentos, divulga o canal e ajuda a identificar os perigos no dia a dia, fornecendo informações valiosas que retroalimentam o PGR. Quando essas três engrenagens rodam juntas, a empresa cria um ecossistema de proteção completo.

Quais evidências e registros preciso manter para auditorias?

Em uma fiscalização, papel (ou arquivo digital) fala mais alto. Para provar que sua empresa está em dia, você precisa de um dossiê de conformidade. Ele deve incluir as atas de eleição e posse da CIPA, as listas de presença e o conteúdo dos treinamentos anuais sobre assédio.

Além disso, guarde a política interna de combate ao assédio e a prova de sua ampla divulgação. E, claro, tenha em mãos os relatórios gerenciais do seu canal de denúncias, que demonstram que a ferramenta está ativa e funcionando. Esses documentos, juntos, contam a história de uma empresa que leva o assunto a sério.

Como comunicar prazos e responsabilidades para toda a liderança?

A comunicação com a liderança precisa ser direta e focada em "o que isso significa para você?". Realize uma reunião ou um workshop específico para os gestores, apresentando um resumo claro das novas obrigações e dos prazos para adequação.

Crie um "mapa de responsabilidades" simples, mostrando o que se espera de cada líder: apoiar os treinamentos, incentivar o uso correto do canal e, acima de tudo, ser o exemplo máximo da cultura de respeito. Deixe claro que a responsabilidade pela construção de um ambiente seguro é de todos, mas começa por eles.

A lei 14.457 não é apenas mais uma burocracia; é um chamado à ação. Ela nos força a olhar para dentro e a construir ambientes de trabalho onde a segurança e a dignidade não sejam negociáveis. Ao entender o que é CIPA em seu novo papel e ao integrar suas ações com as demais exigências legais, as empresas não apenas evitam multas, mas dão um passo decisivo para se tornarem lugares onde as pessoas realmente queiram estar.

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